Női vezetők és vállalkozók helyzete - körkép itthonról

2018.06.15

A szociológiai és szervezeti magatartással foglalkozó hazai és nemzetközi szakirodalom egyik fontos témája a női egyenjogúság megvalósulása az üzleti életben - emlékeztetett a GKI. A nők ranglétrán való előrehaladásának jellemző problémája pedig az üvegplafonhatás. Eszerint egyes vezetői szintek azért nem érhetők el a hölgyek számára, mert létezik velük szemben egyfajta diszkrimináció.

A tanulmány szerint a nők és a férfiak eltérően értékelik az etikus döntéseket, és összességében a nők etikusabbak és kevesebb kockázatot vállalnak. Ennek egyik oka a felmérés szerint az, hogy a nőket jobban motiválja a növekedés és fejlődés lehetősége, míg a férfiakat inkább a pénz és a hatalom megszerzése hajtja, ami miatt hajlamosak etikai faktorok nélkül, kizárólag gazdasági alapon meghozni a döntéseket.

https://piacesprofit.hu/kkv_cegblog/a-noi-penzugyi-vezetok-etikusabb-donteseket-hoznak/

Zsebbe vágó statisztika

A férfiak többet visznek haza. Mit lehet tenni?

Magyarországra is igaz, hogy évek óta több nő és jobb tanulmányi átlaggal végez az egyetemeken, mint férfi. Mégis a gazdasági társaságok döntéshozói között a nők súlyosan alulreprezentáltak. Ez annak ellenére így van, hogy a kutatások szerint azok a cégek, amelyek támogatják a szebbik nem előmenetelét, rendre magasabb árbevétel- és nyereségnövekedést produkálnak, mint az erősen férfidominanciájú vállalatok.

Az Európai Bizottság direktívában írta elő a 40 százalékos női kvótát a tőzsdei cégek igazgatótanácsában. Tavaly ez az arány az EU átlagában 16,6 százalék volt, míg Magyarországon mindössze 12 százalék. A felmérések szerint bár egyre több társaság igyekszik emelni a női felsővezetők számát az igazgatóságokban, az alacsonyabb alsó- és középvezetői szinteken még mindig komoly akadályokba ütközik a hölgyek előrelépése.

https://24.hu/fn/uzleti-tippek/2014/03/03/igy-kepzelik-a-legsikeresebb-uzletasszonyok-a-nok-segiteset/

Ha nők vannak vezető pozícióban, akkor sokkal színesebb perspektívát kapunk, sokkal mélyebb elemzését a problémáknak, és sokkal jobb minőségű döntések születnek egy ilyen széles, sokszínű vitából. A parlamentbe például a nők be tudják hozni a saját perspektívájukat és a saját élettapasztalatukat. Nyilván a férfiak is ezt teszik, de minthogy a lakosság több mint ötven százalékát tesszük ki, csak mi tudjuk átbeszélni és megosztani a tapasztalatainkat."

Az üzleti életben ez a fajta sokszínűség az igazgatótanácsokban már számokra is váltható: ezek a cégek sokkal sikeresebbek, ami megmutatkozik a profitjukban, a statisztikáikban és a tőzsdei eredményeikben is. "Ma már vannak olyan részvényesek, akik a befektetési döntéseiket az alapján hozzák meg, hogy mennyire sokszínű az igazgatótanács, és ha egy cégnél nincs nő a vezetésben, vagy soha nem is volt, akkor a cégvezetőknek lényegében magyarázkodniuk kell, hogy ez hogy történhetett meg" - mondja Julie Bishop. Az ausztrál külügyminiszter szerint a befektetői közösség, a fogyasztók és úgy általában a nyilvánosság ma már elvárja, hogy a nők hangját is meghallgassák, akár a közösségekben, akár az igazgatótanácsokban. 

Fájó a hiányuk: hol vannak a női vezetők?

Gyakorlatilag kisebb forradalom kell ahhoz Magyarországon, hogy végre a nők is egyenlő elbánásban részesüljenek a versenyszférában, és a jövőben legalább olyan tisztelet és megbecsülés övezze őket vezető szerepekben, mint most a férfiakat. A női vezetés akadályairól és megoldásokról beszélgettek a Startup Safary második napján - olvasható a Privátbankár cikkében.

Sokszor, sokan megállapították már: óriási gazdasági és társadalmi haszna lenne annak, ha a versenyszférában és a politikában is több női vezető lenne, azonban a gazdaságilag aktívak felét hazánkban hiába a nők teszik ki, töredékük kerül vezető döntéshozó pozícióba.

A női vezetők hiányának egyik fő oka, hogy még mindig kevés a mai fiatalok előtt a sikeres példa, ezek híján pedig félnek, tartanak attól, hogy megállnák a helyüket, és inkább ráhagyják a vezetést a férfi társaikra. Holott a résztvevők nagyjából egyetértettek abban, hogy nincs értelme női és férfi vezető között különbséget tenni: kutatások arra mutatnak rá, hogy a legjobb döntés akkor születik, amikor mindkét nem képviselteti magát az előkészítésben.

Heal Edina szerint viszont alapvető probléma, hogy még mindig fiú-lány szerepekre neveljük a gyerekeinket (amelyben ugyanúgy felelős az anya is), ezért hasznos minél több kultúrát megismerni, amelyek nevelési szokásai eltérnek a miénktől. A Google magyarországi vezetője azt is megjegyezte a szerepek kapcsán: felmegy a vérnyomása attól, amikor valaki arról kezd el beszélni, hogy neki nőként lágyabbnak és gyengédebbnek kellene lennie. Ő vezető, és ha egy anyagot tegnap előtt kellett volna a beosztottaknak leadnia, akkor nem fog kedvesen mosolyogni.

Blaskó Nikolettet azonban nevezték már arrogánsnak hasonló esetért, pedig csak visszautasított egy üzletet. A férfiakra ezért jellemzően a tökös jelzőt szokták felaggatni. Arra bátorított azonban minden jelenlévő hölgyet, hogy igen is merjenek nemet mondani, ne hagyják annyiban, ha valamit helytelennek gondolnak. Persze ehhez elengedhetetlen az érdekérvényesítési képesség elsajátítása, ami Zolnay Judit tapasztalata alapján igen kevés női jelöltben van meg, pedig csak így tudják csökkenteni a bérszakadékot és versenyképes fizetést kiharcolni.

Heal Edina viszont rávilágított: lehet valakinek nagyon jó érdekérvényesítő képessége, de semmire sem megy vele, ha a felettesei nem elég nyitottak és képtelenek elfogadni azt, hogy egy nő is ugyanolyan, vagy jobb munkaerő, mint a busásan megfizetett férfiak. Ezzel a személettel kell kezdeni valamit: egy döntést ne a tárgyalás szünetében, a férfi wc-ben hozzanak meg. Ne a vadászaton, vagy italozás közben, a hivatalos találkozókon túl kössék meg az üzleteket, teljesen kizárva a nőket.

Amíg a vezetők többsége férfi, az ő érzékenyítésük is kiemelten fontos, emelte ki Batta Barnabás. Újabb kutatásokra hivatkozva elmondta, hogy sok esetben a férfi vezetők tudat alatti berögzülések által vezérelve rosszabbul ítélik meg és értékelik a női munkatársakat. Ezért számos nagyvállalat tanfolyamokra és tréningekre küldi a férfi munkavállalókat, melyek segítségével felismerhetik a női vezetők sikerében rejlő személyiségi tényezőket.

Szinte mindenki egyetértett abban, hogy a szocializációból, a lehetőségek és az önbizalom hiányából fakadó problémákkal a mainstream média nem foglalkozik eleget, sőt, Varga Zoltán konkrétan a közmédia és a kormányzati holdudvarhoz tartozó sajtóorgánumoknak rótta fel, hogy még mindig a politikai akaratnak megfelelően szajkózzák a nők másodrendű szerepét, és egyáltalán nem hallani arról például, hogy mennyivel többet kell dolgozniuk a nőknek ugyanazért a bérért, mint a férfiaknak. Sőt, Varga egy olyan esetet is említett, amikor az Emberi Erőforrások Minisztériumának egyik államtitkára a legnagyobb lelkesedéssel dolgozott volna együtt a kiadóval, hogy rávilágítsanak erre a társadalmi problémára, ám többkörös egyeztetés után egyszer csak letiltotta a minisztérium a projektről.

Nem egyszer elhangzott a beszélgetés alatt, hogy a nők közötti szolidaritás hiánya a legnagyobb gátja a fejlődésnek, pedig csak közös erőfeszítésekkel lehet változtatni a társadalmi és munkaerőpiaci beidegződéseken. Nyugodtan lehet a nőtársakat beajánlani, információkat egymással megosztani, hogy mindenki léphessen előrébb.

Simó György a beszélgetés végéhez közeledve szerencsére nem felejtett el kitérni arra, hogy amit a fehérgallérosok problémaként élnek meg, az többszörösen nehezedik a leszakadó társadalmi rétegekre, a szegényebb régiókban élő családanyákra, akiknek nagyon nehéz megoldást mutatni. Czakó Beáta szerint éppen ezekre a helyzetekre jelenthet jó megoldást a kötelező női kvóta, amelyet fiatalon ellenzett, azonban mára belátta, hogy csak így lehet gyorsan és hatékonyan növelni a nők szerepét a döntéshozásban.

  • Czakó Beáta a női kvótán kívül azt tanácsolta, alakítsanak ki mentorprogramokat a vállalatok, legyenek olyan női vezetők, akik segítenek másoknak az álmaik megvalósításában.
  • Simó György arra buzdít minden férfit, hogy csináljon egy szerepcserét a párjával legalább egy hétig, és nézze meg milyen dolgozni, gyereket nevelni és háztartást vezetni egyszerre, utána garantáltak a kínos beszélgetések.
  • Heal Edina és Zolnay Judit is a szolidaritásra hívta fel a figyelmet: segítsenek egymáson a nők, alakítsanak ki hálózatokat, csoportokat, foglalkozásokat. Egyedül lehet küzdeni, csak nem érdemes. Zolnay ugyanakkor felhívást is intézett a nőkhöz: nem csak a versenyszférában, a politikában is óriási szükség lenne a női szemléletre, több női szereplőre, így arra bátorított mindenkit, hogy vállaljon politikai feladatokat is.
  • Blaskó Nikolett szerint a siker kulcsa tervezés. Legyenek célok legalább az elkövetkezendő három évre, amelyekhez ragaszkodunk és teszünk érte.
  • Simó György egyszerűen azt tanácsolta, ha valami zavarja a nőket, ne törődjenek bele, mondjon bárki bármit.
  • Varga Zoltán végül azt kérte, a következő alkalommal legyen több férfi a hallgatóság soraiban.

https://szakszervezetek.hu/hirek/9884-tanacsok-kiskapuk-iteletek-teszt-alatt-az-uj-mt

Évről évre újabb és újabb felmérések vizsgálják a nők és a férfiak munkaerőpiaci helyzetének alakulását, ami nem meglepő, hiszen európai és globális szinten is egyre nagyobb hangsúlyt kap a nemek közötti egyenlőtlenségek rendezése.

2015-ben a nők átlagosan 16 százalékkal alacsonyabb fizetést vittek haza, mint férfi kollégáik - derül ki a KSH adataiból - de a fizetések közti különbség a vezető pozíciót betöltők körében ennek akár kétszerese is lehet. A nők foglalkoztatási rátája ugyan némileg javult a tavalyi év folyamán, ám még így is mindössze a gazdaságilag aktív (15-74 év közötti) nők 51,3 százaléka tud elhelyezkedni. Ez a szám közel 14 százalékkal alacsonyabb, mint a férfiak esetében.

Magyarországon átlagosan minden harmadik cégben találkozhatunk legalább egy női vezetővel, ami önmagában szép számnak tűnik, ám még mindig alacsony, ha figyelembe vesszük, hogy a gazdaságilag aktív lakosság több mint felét nők alkotják. 2016-hoz képest ez nem jelent különösebb változást, hiszen a növekedés mértéke nem érte el a 0,2 százalékpontot sem. Jellemzően inkább a kisebb - 10 fő alatti -létszámmal rendelkező vállalkozások esetében találkozhatunk az országos átlagot (34,22 százalék) megközelítő arányokkal, a nagyobb vállalkozások esetében viszont már gyengébb értékekkel kell szembesülnünk.

A hölgyek a vállalkozások tulajdonosi körében markánsabban képviseltetik magukat, mint a vezetői székben, országosan a cégek 42,64%-a rendelkezik női tulajdonossal.

Ágazatok, melyekben a legmagasabb a női tulajdonossal rendelkező cégek aránya


Mivel egyre több hazai és nemzetközi fórumon foglalkoznak a nők helyzetével, várhatóan a jövőben a hölgyek szerepe tovább fog nőni a cégvezetésben. Bár még mindig a vegyes vezetésű (női és férfi vezetőkkel egyaránt rendelkező) illetve vegyes tulajdonban álló vállalatok vannak túlsúlyban Magyarországon, reméljük, az elkövetkező években a tisztán női vezetésű vagy női tulajdonú vállalkozások száma is jelentősen növekedni fog hazánkban.

https://www.piacesprofit.hu/gazdasag/kis-cegeket-vezetnek-a-nok-raadasul-kevesebbet-keresnek/